Опубліковано в газеті “Бухгалтерія” № 22 (1061), 3 червня 2013 року, стор.56-60

Нормативна база
ЦКУ
Цивільний кодекс України від 16.01.2003р. № 435-IV
КЗпП
Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р.
ПКУ
Податковий кодекс України від 02.12.2010р. № 2755-VI
Закон № 217
Закон України від 06.06.95 р. № 217/95-ВР «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»

В силу певних причин підприємницького досвіду ми, українці, маємо ще недостатньо. Тому не завжди усвідомлюємо, що підприємництво – це ризик, до того ж виключно самого підприємця , і перекласти його на плечі найманих працівників неможливо. Але підприємцю – роботодавцю зазвичай дуже хочеться хоча б іноді тим ризиком з ними «поділитися». У безсиллі перед податківцями та представниками інших контролюючих органів, які штрафують направо й наліво, так хочеться, щоб ще хтось «допомагав» нести тягар штрафів, або принаймні переймався ними.
Якось у теленовинах був сюжет про те, що покупець у пачці чаю знайшов недопалок, і журналісти сварили супермаркет, де той чай був куплений споживачем. А я собі думав, до чого той супермаркет, як він може нести відповідальність за те, що в пачку чаю якийсь невідомий фасувальник запхнув той недопалок? Та й власник «чайного» підприємства навряд чи в змозі проконтролювати увесь процес фасування кожної пачки. Але реальну відповідальність несуть саме власник супермаркету чи власник підприємства з фасування чаю, а не їх наймані працівники. Справа з чаєм завершилася тим, що менеджер супермаркету повернув гроші роздратованому покупцю (гадаю, що за рахунок власника), і таким чином знизив ступінь його невдоволеності. Але чи може роботодавець гарантувати іншому покупцеві, що у пачці кави, печива чи макаронів не опиниться такий самий недопалок? Як би там не було, а відповідальність за споживчі якості товару нестиме усе рівно підприємець, адже це його власний ризик, і перекласти його на працівника – винуватця досить складно. Чому?
Найманий працівник тому й обрав для себе життєвий шлях найманого працівника, щоб не нести підприємницький ризик. Він погодився отримувати невелику у порівнянні з можливим підприємницьким прибутком зарплатню, позбувшись і підприємницького ризику, і прибутку. Тож спроба підприємця притягти працівника до покриття наслідків свого підприємницького ризику, якого той намагався уникнути, викликає бажання найманого працівника протистояти такій спробі. І це нормально, адже далеко не кожен працівник працює нечесно.
До того ж бажання підприємця перекласти свій ризик на найманого працівника виглядає нелогічним. Наприклад, бухгалтер, якому при перевірці податківець вказує на помилку при обчисленні податку на прибуток, тому що інакше трактує ту чи іншу норму ПКУ, за нарахований штраф мав би відповідати так само, як і приймати участь в розподілі прибутку. Але ж на практиці, бухгалтер, зазвичай, отримує зарплатню, а не частину прибутку. То, зрозуміло, що й відповідальність за втрату частини такого прибутку (саме він є джерелом сплати штрафів) бухгалтер теж нести не може.

Якою буває шкода?
Відповідно до ст.9 ЦКУ його положення застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. У цивільному праві відповідальністю визнають невигідні наслідки майнового характеру, які настають для осіб, що вчинили правопорушення. Тобто цивільно-правова відповідальність завжди є майновою і призводить врешті-решт до майнових втрат правопорушника, а особа, яка понесла цивільно-правову відповідальність, втрачає певну частину свого майна.
У цивільному праві, яке, за загальним правилом, застосовується і до трудових правовідносин, розрізняють договірну та деліктну або не договірну відповідальність. Якщо сказати простіше, то зобразити це можна таким прикладом: бухгалтер, який помилився у виконанні своїх бухгалтерських обов’язків, і неправильно вирахував податок на прибуток підприємства, що призвело до нарахування штрафу, має нести відповідальність за свою помилку. Ця відповідальність є договірною, так як вона ґрунтується та випливає із виконання бухгалтером своїх обов’язків, передбачених трудовим договором. Якщо це «роздратує» бухгалтера настільки, що він піде в їдальню підприємства і переб’є там увесь посуд, то відповідальність за такий його вчинок матиме вже не договірний характер: биття посуду чи його не биття не входить до посадових обов’язків бухгалтера.

Договірна відповідальність у трудових правовідносинах
Нагадаю, що трудові правовідносини регулюються нормами ЦКУ у тій частині, в якій вони не врегульовані спеціальним трудовим законодавством, до якого відносяться норми КЗпП. Стосовно відповідальності КЗпП виходить із загальних правил, встановлених ЦКУ, обмежуючи лише її розмір, якщо йдеться про матеріальну відповідальність. І цей розмір матеріальної відповідальності обмежується двома чинниками: прямою дійсною шкодою, та середнім місячним заробітком , якщо пряма дійсна шкода більша за такий заробіток. У залежності від співвідношення розміру відповідальності із зазначеними показниками, матеріальна відповідальність найманих працівників буває обмеженою, повною та підвищеною.
Спочатку слід зрозуміти, що найманий працівник і його роботодавець знаходяться у договірних відносинах, особливістю яких є те, що ці відносини регулюються трудовим договором. Відповідно до ст.21 КЗпП трудовий договір – це «угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін». Особливою формою трудового договору є контракт, в якому окрім строку його дії, прав та обов’язків, має бути передбачена й відповідальність сторін (в тому числі матеріальна). Сфера застосування контракту визначається спеціальними законами України .
Отже, відносини між найманим працівником і його роботодавцем є договірними, а відповідальність щодо порушення умов такого договору є договірною відповідальністю.

Особливості матеріальної відповідальності найманих працівників
Главою IX КЗпП врегульовано гарантії для найманих працівників стосовно покладення на них матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці гарантії можна вважати ще й особливостями матеріальної відповідальності найманих працівників. Так, наймані працівники несуть відповідальність лише за пряму дійсну шкоду. Поняття прямої дійсної шкоди роз’яснено в п.4 Постанови ВСУ , відповідно до якого «прямою дійсною шкодою вважається втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати». Наголосимо ще раз на тому, що не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само як і інші неодержані прибутки) не можуть включатися до прямої дійсної шкоди, а отже, за такі збитки найманий працівник відповідальності не несе.
Другою особливістю матеріальної відповідальності працівників є те, що вона настає лише в межах і в порядку, передбачених законодавством. Трудовим чи будь-яким іншим договором її розширити не можна. Наприклад, постановою КМУ від 22.01.1996 р. № 116 затверджено Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей. Відповідно до цього Порядку розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки .
Обов’язковою умовою настання матеріальної відповідальності є заподіяння шкоди виключно винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Як відомо з курсу цивільного, кримінального, адміністративного чи іншого права (тим, хто цьому вчився), вина – це психічне ставлення особи до вчиненого нею. Вина буває у формі умислу чи необережності. Щодо вини у Постанові ВСУ наголошується на тому, що враховувати потрібно не лише вину працівника, який завдав шкоду, а й ступінь цієї вини. Так, наприклад, якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, в рішенні суду про її відшкодування має бути зазначено, які конкретно порушення трудових обов’язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межі матеріальної відповідальності.
Наступною особливістю притягнення до матеріальної відповідальності працівника є те, що воно здійснюється незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність настає для працівника й у тому випадку, коли за свій неправомірний вчинок він вже поніс відповідальність в дисциплінарному, адміністративному чи кримінальному порядку. Наприклад, якщо працівник здійснив крадіжку на підприємстві, де він працює, скориставшись своїм службовим становищем, то він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності у вигляді штрафу чи позбавлення волі. А от пряму дійсну шкоду, спричинену такою крадіжкою, цьому працівникові усе рівно відшкодувати доведеться.
Крім того, працівники не несуть відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Іншими словами, за підприємницький ризик роботодавця наймані працівники відповідальності не несуть, так само, як не несуть вони й відповідальність за неодержані їхнім роботодавцем прибутки. І якщо найманий працівник вчинив ризиковий вчинок, але діяв у межах своїх повноважень, то ризик за таку дію несе роботодавець. Втрати як і виграш від того ризику повністю лягають на роботодавця.
Навіть якщо працівник вийшов за межі своїх повноважень, але діяв в стані крайньої необхідності, то й у цьому разі він не нестиме відповідальності. Наприклад, бухгалтер, який зламав ключ до приміщення архіву, в якому зберігаються документи податкового обліку, чим зашкодив проведенню податкової перевірки, в результаті якої могли і були би нараховані «скажені» штрафи, не нестиме відповідальності за зіпсований замок. Це, звісно, жарт, але він допомагає зрозуміти, що таке крайня необхідність в умовах нинішньої фіскальної політики. А якщо без жартів, то водій автомобіля, у якого не спрацювали гальма, скерував такий автомобіль у найближчий стовп, чим спричинив шкоду у розмірі витрат на ремонт цього стовпа, має бути звільнений від відповідальності, оскільки діяв у стані крайньої необхідності, чим врятував вантаж, що знаходився у кузові такого автомобіля, і вартість якого у 148 разів більша вартості ремонту стовпа.
Відповідальність найманого працівника за спричинену роботодавцю шкоду, за загальним правилом, обмежується певною частиною заробітку працівника і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди. Так, відповідно до ст.132 КЗпП за шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. А от понад середній місячний заробіток матеріальна відповідальність настає лише у випадках, зазначених у законодавстві. У цьому разі йдеться про повну чи підвищену матеріальну відповідальність працівника.

Повна матеріальна відповідальність найманого працівника
Випадками повної матеріальної відповідальності є, наприклад, укладення письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Відповідно до ст. 1351КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність мають затверджуватися в порядку, який визначається КМУ. Однак на сьогодні ані до такого переліку, ані до типового договору у КМУ руки не дійшли. Тож, враховуючи Постанову ВРУ від 12.09.91р. № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР», слід керуватися у цьому питанні Переліком посад і робіт з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77р. № 447/24 , який і сьогодні діє на території України. Цією ж постановою затверджено й типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність має місце й у тих випадках, коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Наприклад, коли працівникові видали зразки коньяку для участі у виставці, а працівник їх «втратив» і до виставки не довіз. У цьому разі матеріальна відповідальність не обмежується середньомісячним заробітком такого працівника, а настає у повному обсязі вартості «втраченого» коньяку.
Повна матеріальна відповідальність настає й тоді, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Відповідно до п.9 Постанови ВСУ для застосування повної матеріальної відповідальності працівника у таких випадках необхідні докази, які підтверджують, що вчинення працівником таких діянь встановлено у порядку кримінального судочинства. Навіть якщо такого працівника звільнено від кримінальної відповідальності, але через те, що сплив строк давності для притягнення до неї, або з інших підстав, передбачених законом, такий працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності. Від неї звільняє лише виправдувальний вирок або закриття провадження у кримінальній справі з реабілітуючих підстав, наприклад, за відсутністю події чи складу злочину. Тобто, якщо найманий працівник, якому пред’явлено обвинувачення у розкраданні майна роботодавця, буде виправданий судом, або стосовно нього справа буде закрита з підстави відсутності події чи складу злочину, то й матеріальну відповідальність такий працівник не нестиме. І це тому, що він нічого не крав.
Повна матеріальна відповідальність найманого працівника настає й у випадку завдання шкоди працівником, який був у нетверезому стані, або коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування. Відповідно до п.11 Постанови ВСУ таку матеріальну відповідальність в повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються виробництвом сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіяну недостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям цієї продукції.
Законодавством можуть бути передбачені випадки покладення повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов’язків. Наприклад, за шкоду, заподіяну:
• перевитратою пального на автомобільному транспорті;
• розкраданням, знищенням (зіпсуттям), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;
• витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом трьох років з часу прийняття на роботу за направленням (п.12 Постанови ВСУ).
Повна матеріальна відповідальність настає у тих випадках, коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, або коли керівник підприємства-роботодавця винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством. У цьому разі йдеться про відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю у зв’язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи, винними службовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Цікаво знати, що проектом Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення пені у разі невиплати заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати або її затримки», яким КЗпП доповнюється статтею 1151, відповідно до якої при виплаті заробітної плати із порушенням строків роботодавець здійснює компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати та сплачує пеню працівникам у розмірі 0,5 відсотка від не отриманої суми заборгованості за кожний день затримки виплати, покладено відповідальність на роботодавця перед найманим працівником, яку такий роботодавець може перекласти у повному обсязі на керівника підприємства, що допустив таке прострочення.

Підвищена матеріальна відповідальність найманих працівників
Окрім обмеженої та повної матеріальної відповідальності існує ще й підвищена матеріальна відповідальність. І настає вона у випадках, прямо встановлених законом. Відповідно до ст.135 КЗпП межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством. Тобто ця норма відсилає до іншого спеціального законодавства, прикладом якого може бути Закон № 217. Відповідно до ст.1 цього Закону збитки, завдані роботодавцю працівниками, які, наприклад, виконують валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у розмірі, еквівалентному потрійній сумі (вартості) іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті, перерахованій у валюту України за обмінним курсом НБУ на день виявлення завданих збитків. А відповідно до ст.3 Закону № 217 стягнуті суми спрямовуються насамперед на відшкодування збитків, завданих роботодавцю, а решта – перераховується до Державного бюджету України. Тобто у цьому разі розмір матеріальної відповідальності може перевищувати як розмір середнього місячного заробітку, так і розмір прямої дійсної шкоди, спричиненої роботодавцю.

Недоговірна або деліктна відповідальність
Те, що КЗпП регламентує матеріальну відповідальність працівників лише у випадку трудових відносин, тобто відносин між ними і роботодавцем, врегульованих трудовим договором і трудовим законодавством, є зрозумілим саме по собі. Але для усунення будь-яких непорозумінь у цьому плані КЗпП у п.7 ст.134 додатково наголошує на тому, що випадком притягнення до повної матеріальної відповідальності працівника є завдання ним шкоди не при виконанні трудових обов’язків. Отже, вийшовши за межі трудових правовідносин, працівник, що завдав шкоди підприємству, залишається у цивільно-правових відносинах з ним. І якщо між таким працівником і роботодавцем іншого цивільно-правового договору не існує, то шкода, завдана ним підприємству, підпадає під ознаки недоговірної або деліктної шкоди.
Наприклад, прибиральниця, бажаючи похвалитися перед друзями, запрошує їх провести вечірку у кабінеті керівника підприємства, користуючись тим, що у неї є ключі від приміщень, де вона має прибирати до початку робочого дня. І от під час такої вечірки друзі прибиральниці у розпалі псують техніку, б’ють та ламають меблі в кабінеті шефа, чим завдають відповідно матеріальної шкоди роботодавцю. Але усе це відбувається за межами трудових відносин прибиральниці та роботодавця. У цьому разі слід говорити, що роботодавцеві завдана шкода, відшкодування якої здійснюється вже не відповідно до положень КЗпП, а відповідно до глави 82 ЦКУ.
Згідно зі ст.1166 ЦКУ майнова шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. При цьому особа, яка завдала шкоду, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини.
Загальними підставами притягнення до відповідальності з відшкодування такої шкоди є:
• наявність самої шкоди;
• неправомірні дії особи, яка такої шкоди завдала;
• причинно-наслідковий зв’язок між самою шкодою і діями такої особи. Тобто шкода має бути наслідком неправомірних дій її спричинювача;
• наявність вини такої особи. Вірніше, недоведеність відсутності такої вини, оскільки у цивільному праві діє презумпція вини.
У нашому прикладі неправомірність дій прибиральниці полягає у запрошенні нею друзів на вечірку до кабінету шефа, до якого вона має доступ лише з метою прибирання. Шкодою є сума витрат, які необхідно роботодавцю понести для того, щоб повернути кабінет шефа у попередній щодо такої вечірки стан. Причинно-наслідковий зв’язок полягає у тому, що завдана роботодавцеві шкода є наслідком вказаних вище неправомірних дій прибиральниці. Тож якщо прибиральниця не доведе, що вона завела друзів у кабінет шефа під дулом пістолета, тобто внаслідок погрози з їхнього боку, то доведеться їй відшкодовувати завдану шкоду у повному обсязі.

Висновок
Роботодавець, як би він того не хотів, не може перекласти свій підприємницький ризик на найманого працівника. Закон прямо упереджує будь-які його спроби отримати підприємницький прибуток, або ж зменшити підприємницькі збитки за рахунок притягнення найманого працівника до матеріальної відповідальності. Але це не означає, що завдану працівником дійсну пряму шкоду роботодавець повинен також покривати власним коштом. Правильне застосування трудового законодавства надасть йому можливість уникнути такої шкоди або зменшити її.