Опубліковано в газеті “Бухгалтерія” № 30 (1121), 28 липня 2014 року, стор.50-55

Нормативна база
ЦКУ
Цивільний кодекс України від 16.01.2003р. № 435-IV
ЦПКУ
Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р. № 1618-IV
КЗпП
Кодекс законів про працю України від 10.12.71р. № 322-VIII
Закон № 217
Закон України від 06.06.95 р. № 217/95-ВР «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»
Постанова № 14
Постанова Пленуму ВСУ від 29.12.92р. №14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»
Інструкція № 69
Інструкція по інвентаризації основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів і документів та розрахунків, затверджена наказом Мінфіну України від 11.08.94 р. № 69
Перелік № 447/24
Перелік посад і робіт з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.77р. № 447/24
Перелік № 43
Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджені наказом Мінпраці України від 12.05.96 р. № 43

Мій старший син вирішив набути досвіду найманого працівника та влаштувався попрацювати в нашому готелі. Я ж у свою чергу теж зацікавлений у тому, щоб пояснити синові різницю між доходами найманого працівника та доходами підприємця. Я йому пояснив:
«Ти можеш працювати найманим працівником, отримувати зарплату. Якою б високою не була, вона завжди буде обмеженою. Проте ризиків її отримати ти майже не нестимеш. А можеш зайнятися власним бізнесом: побудувати готель, найняти найманих працівників, надавати послуги. Твій прибуток буде складати різниця між виручкою і витратами. І він необмежений так, як обмежена зарплата найманого працівника. При цьому ти ризикуєш тим, що доходу може не вистачити на покриття витрат. У такому разі матимеш збитки замість прибутку. Отже різниця між зарплатою і прибутком полягає у двох основних аспектах: обмеження доходів і підприємницький ризик».
Таким чином, підприємницький – це той ризик, який працівники не несуть, його несе підприємець – роботодавець працівників. І не має значення, яким саме бізнесом займається підприємець: виробництвом товарів, торгівлею ними чи наданням інших послуг.
У торгівлі так само, як і в іншій підприємницькій діяльності, підприємницький ризик покладається на підприємця. Однак найманий працівник у торгівлі також несе відповідальність за певні втрати, якщо він є матеріально відповідальною особою.

Загальні положення про шкоду, яку може спричинити продавець
Відповідно до ст.9 ЦКУ його положення застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. У цивільному праві відповідальністю визнають невигідні наслідки майнового характеру, які настають для осіб, що вчинили правопорушення. Тобто цивільно-правова відповідальність завжди є майновою і призводить до майнових втрат правопорушника, а особа, яка понесла цивільно-правову відповідальність, втрачає певну частину свого майна.
У цивільному праві, яке, за загальним правилом, застосовується і до трудових правовідносин, розрізняють договірну та деліктну або не договірну відповідальність. Зобразити їх можна таким прикладом: продавець, який залишив морозильну камеру вимкненою на цілу ніч, помилився у виконанні своїх обов’язків, що призвело до втрати морозива, яке в цій камері зберігалося. Такий продавець має нести відповідальність за свою помилку. Ця відповідальність є договірною, оскільки ґрунтується та випливає із виконання продавцем своїх обов’язків, передбачених трудовим договором. Якщо ж притягнення до матеріальної відповідальності «роздратує» продавця настільки, що він розіб’є морозильну камеру, то відповідальність за вчинок матиме недоговірний характер: обов’язок утримуватися від розбивання морозильної камери навряд чи зафіксований у договорі з ним.

Договірна відповідальність у трудових правовідносинах
Тут варто нагадати, що трудові правовідносини регулюються нормами ЦКУ у тій частині, в якій вони не врегульовані спеціальним трудовим законодавством, до якого відносяться норми КЗпП. Стосовно відповідальності КЗпП виходить із загальних правил, встановлених ЦКУ, обмежуючи лише її розмір. І цей розмір матеріальної відповідальності обмежується двома чинниками: прямою дійсною шкодою, та середнім місячним заробітком , якщо пряма дійсна шкода більша за такий заробіток. У залежності від співвідношення розміру відповідальності із зазначеними показниками, матеріальна відповідальність найманих працівників сфери торгівлі буває обмеженою, повною та підвищеною.
Спочатку слід зрозуміти, що найманий працівник і його роботодавець знаходяться у договірних відносинах, особливістю яких є те, що ці відносини регулюються трудовим договором відповідно до ст.21 КЗпП. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому окрім строку його дії, прав та обов’язків сторін, має бути передбачена й відповідальність сторін (в тому числі матеріальна).
Отже, відносини між найманим працівником і його роботодавцем є договірними, а відповідальність щодо порушення умов такого договору є договірною відповідальністю.

Загальні особливості матеріальної відповідальності в торгівлі
Главою IX КЗпП врегульовано загальні гарантії для працівників, в тому числі, працівників торгівлі, стосовно покладення на них матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю. Вони несуть відповідальність лише за пряму дійсну шкоду. Поняття прямої дійсної шкоди роз’яснено в п.4 Постанови № 14, відповідно до якого прямою дійсною шкодою вважається втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на його відновлення тощо, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Наголосимо ще раз: не одержані прибутки з підстав, пов’язаних з пасивністю продавця, тобто незацікавленістю його у збільшенні виручки, так само як і інші неодержані прибутки, не можуть включатися до прямої дійсної шкоди, а отже, за такі збитки найманий працівник відповідальності не несе. Не несе працівник відповідальності й за нараховані контролюючими органами штрафи внаслідок порушення податкового чи іншого законодавства у сфері регулювання підприємницької діяльності.
Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню має бути доведена в суді належними і допустимими доказами. Так, наприклад, в Ухвалі Колегії суддів судової палати у цивільних справах ВССУ від 16.01.2013 р. зазначено, що розмір матеріальної шкоди повинен бути підтверджений певними доказами. Відповідно до пп.«г» п. 3 Інструкції № 69 проведення інвентаризації є обов’язковим при встановленні фактів крадіжок або зловживань, псування цінностей (на день встановлення таких фактів).
Більше того, замінити акт інвентаризації іншими доказами також проблематично. Так, в Ухвалі Колегії суддів судової палати у цивільних справах ВССУ від 23.04.2014 р. зазначено, що судово-економічна експертиза також має спиратися на дані акту інвентаризації: «З постанови про закриття кримінального провадження від 30 травня 2013 року вбачається, що в ході досудового розслідування було призначено судову-економічну експертизу, згідно з висновками якої в обсязі наданих документів підтвердити документально або спростувати нестачу товарно-матеріальних цінностей та грошових коштів станом на 27 травня 2012 року в сумі 10 тис. грн. за період часу з 02 серпня 2011 року по 27 травня 2012 року у матеріально-відповідальної особи, працюючої у фізичної – особи підприємця не видається за можливе у зв’язку з відсутністю належно оформленого акта інвентаризації, яким встановлена зазначена сума недостачі, та не представленням на дослідження первинних документів бухгалтерського обліку матеріальних цінностей».
Другою особливістю матеріальної відповідальності працівників є те, що вона настає лише в межах і в порядку, передбачених законодавством. Трудовим чи будь-яким іншим договором її розширити не можна.
Обов’язковою умовою настання матеріальної відповідальності є заподіяння шкоди виключно винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Як відомо з курсу цивільного, кримінального, адміністративного чи іншого права, вина – це психічне ставлення особи до вчиненого нею. Вина буває у формі умислу чи необережності. Щодо вини у Постанові № 14 наголошується на тому, що враховувати потрібно не лише вину працівника, який завдав шкоду, а й ступінь цієї вини. Так, наприклад, «якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, в рішенні суду про її відшкодування має бути зазначено, які конкретно порушення трудових обов’язків допустив кожен працівник, ступінь його вини та пропорційна їй частка загальної шкоди, за яку до нього може бути застосовано відповідний вид і межі матеріальної відповідальності».
Щодо доведення вини продавця у спричиненні шкоди цікавою є Ухвала Колегії суддів Судової палати у цивільних справах ВСУ від 01.04.2009 р., в якій вказано на судову помилку при ухваленні рішення, яка полягала в тому, що «суд належним чином не з’ясував, чи можна було вкрасти мобільні телефони з вітрини, якщо продавець був на робочому місці і якщо вітрина була закрита на замок. Від з’ясування вказаних обставин залежить висновок щодо вини відповідача у спричиненні матеріальної шкоди».
Наступною особливістю притягнення до матеріальної відповідальності працівника є те, що воно здійснюється незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність настає для працівника й у тому випадку, коли за свій неправомірний вчинок він вже поніс відповідальність в дисциплінарному, адміністративному чи кримінальному порядку. Наприклад, якщо продавець здійснив крадіжку товару в магазині, де він працює, то він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності у вигляді штрафу чи позбавлення волі. А от пряму дійсну шкоду, спричинену такою крадіжкою, цьому працівникові усе рівно відшкодувати доведеться.
Крім того, працівники не несуть відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Іншими словами, за підприємницький ризик роботодавця працівники відповідальності не несуть, так само, як і за не одержані роботодавцем прибутки. І якщо працівник вчинив ризиковий вчинок, але діяв у межах своїх повноважень, то ризик за його дію несе роботодавець. Наприклад, якщо продавець продав товар з відстрочкою платежу з дотриманням правил для такого продажу, встановлених роботодавцем, а покупець не розрахувався, то продавець не нестиме за це матеріальної відповідальності. Втрати як і виграш від торгівлі у розстрочку повністю лягають на роботодавця.
Навіть якщо працівник вийшов за межі своїх повноважень, але діяв в стані крайньої необхідності, то й у цьому разі він не нестиме відповідальності. Наприклад, якщо продавець через знеструмлення магазину витратив виручку на купівлю акумулятора, до якого підключив морозильну камеру, чим врятував партію морозива, то за такі витрати працівник до матеріальної відповідальності не притягується.
Проте, у разі знеструмлення однієї розетки (якщо працівник магазину не перепідключить морозильну камеру до іншої діючої розетки за наявності такої), він нестиме матеріальну відповідальність за бездіяльність. У такому випадку можна говорити хіба що про зменшення розміру такої відповідальності. Так, згідно з п.19 Постанови № 14 зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю працівником, допустиме лише у виключних випадках при наявності зазначених у ст.137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними в судовому засіданні доказами, з обов’язковим викладенням у рішенні мотивів зниження суми, яка стягується.
До конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, слід відносити обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов’язки, зокрема, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи приймав працівник залежні від нього заходи до запобігання шкоди. Тож якщо продавець викликав електрика, а той довго не їхав, або якщо працівник шукав та не міг знайти акумулятор чи генератор, і всі його дії будуть підтверджені належними доказами, можна говорити про зменшення матеріальної відповідальності.
Відповідальність працівника за спричинену роботодавцю шкоду, за загальним правилом, обмежується певною частиною його заробітку і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди. Так, відповідно до ст.132 КЗпП за шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника
Випадками повної матеріальної відповідальності є, наприклад, укладення письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Відповідно до ст. 1351КЗпП «письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей».
Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність мають затверджуватися в порядку, який визначається КМУ. Однак на сьогодні ані до такого переліку, ані до типового договору у КМУ руки не дійшли. Тож, враховуючи Постанову № 1545 , слід керуватися у цьому питанні Переліком № 447/24, який і сьогодні діє на території України.
До посад, займаючи які, наймані працівники торгівлі можуть нести повну матеріальну відповідальність, відносяться:
• завідуючі (директори за відсутності завідуючих відділами та секціями) магазинами та їхні заступники;
• завідуючі товарними секціями (відділами), а також відділами замовлень магазинів та їхні заступники;
• начальники цехів та ділянок підприємств торгівлі та їхні заступники;
• начальники товарних та товарних перевалочних ділянок;
• старші товарознавці, що безпосередньо обслуговують матеріальні цінності;
• завідуючі підприємствами громадського харчування та їхні заступники;
• завідуючі виробництвом, начальники цехів (ділянок) та їхні заступники;
• старші адміністратори та адміністратори залів (метрдотелі) підприємств громадського харчування;
• завідуючі аптечними установами та їхні замісники;
• завідуючі відділами аптечних установ та їхні заступники;
• завідуючі аптечними пунктами першої групи;
• провізори-технологи (рецептори-контролери), фармацевти;
• агенти з постачання;
• експедитори з перевезення вантажів.
До робіт, виконуючи які, наймані працівники торгівлі можуть нести повну матеріальну відповідальність, відносяться роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форми торгівлі та профілю підприємства (організації). Цією ж постановою затверджено й типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
Щодо можливості та правомірності укладення договору про повну матеріальну відповідальність з працівниками інших посад чи робіт, слід мати на увазі, що в Ухвалі Колегії суддів судової палати у цивільних справах ВССУ від 03.04.2013 р. зазначено, що Перелік № 447/24 «не підлягає розширеному тлумаченню. Договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, чиї посади (виконувані роботи) в зазначеному переліку не вказані, юридичної сили не мають».
Більше того, ВССУ вказує на обов’язковість для правомірного покладення повної матеріальної відповідальності не лише зайняття відповідної посади, а й одночасного виконання відповідної роботи на цій посаді. Так в Ухвалі Колегії суддів судової палати у цивільних справах ВССУ від 22.02.2012 р. зазначено, що відповідно до статті 1351 КЗпП договори можна укладати тільки при зайнятті посад і виконанні робіт, які передбачено Переліком № 447/24. Якщо ж до трудових обов’язків працівників такі функції не входять, то укладення договору про повну матеріальну відповідальність буде суперечити законодавству, навіть у разі, коли посада, яку займає працівник, або робота, що він виконує, була зазначена в Переліку № 447/24. Спірне питання, але така судова практика, ігнорувати яку важко.
Крім того, при укладенні договору про повну матеріальну відповідальність роботодавець повинен бути пильним щодо того, за що саме він покладає таку відповідальність на найманого працівника. Наприклад, в Ухвалі Колегії суддів ВСУ від 01.09.2010 р. була сприйнята позиція працівника (експедитора), який наголошував на тому, що договір про повну матеріальну відповідальність він укладав як експедитор, а не як водій, тож за пошкодження автомобіля його матеріальна відповідальність не повинна бути повною. ВСУ, скасовуючи судове рішення, виходив з того, що суд у порушення вимог ст. 214, 215 ЦПКУ на зазначене уваги не звернув, пояснень відповідача належним чином не перевірив, у достатньому обсязі не визначився із характером спірних правовідносин.
Окрім індивідуальної матеріальної відповідальності чинне законодавство містить положення ще й про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Так, згідно з ст.1352 КЗпП «при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність».
Про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність між підприємством і всіма членами колективу (бригади) укладається письмовий договір відповідно до Переліку № 43.
Відповідно до цього Переліку до робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, віднесено, у тому числі:
• роботи, пов’язані з продажем товарів, їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації);
• роботи, пов’язані з виготовленням та зберіганням усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та талони на видачу їжі підприємствам громадського харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги.
Повна матеріальна відповідальність має місце й у тих випадках, коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Наприклад, коли продавцеві видали зразки коньяку для проведення дегустації в магазині, а працівник їх «втратив» задовго до початку самої дегустації. У цьому разі матеріальна відповідальність не обмежується середньомісячним заробітком такого працівника, а настає у повному обсязі вартості «втраченого» коньяку.
Повна матеріальна відповідальність настає й тоді, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку. Відповідно до п.9 Постанови № 14 для застосування повної матеріальної відповідальності працівника у таких випадках необхідні докази, які підтверджують, що вчинення працівником таких діянь встановлено у порядку кримінального судочинства. Навіть якщо такого працівника звільнено від кримінальної відповідальності, але через те, що сплив строк давності для притягнення до неї, або з інших нереабілітуючих підстав, такий працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності. Від неї звільняє лише виправдувальний вирок або закриття провадження у кримінальній справі з реабілітуючих підстав, наприклад, за відсутністю події чи складу злочину.
Тобто, якщо працівник, якому пред’явлено обвинувачення у розкраданні товару, буде виправданий судом, або стосовно нього справа буде закрита з підстави відсутності події чи складу злочину, то й матеріальну відповідальність такий працівник не нестиме. І це тому, що він нічого не крав.
Повна матеріальна відповідальність найманого працівника настає й у випадку завдання шкоди працівником, який був у нетверезому стані, або коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування. Втрачений або зіпсований фірмовий одяг продавця чи загублені кухонні пристосування для виготовлення вареників у кулінарному відділі супермаркету мають відшкодовуватися. Вартість усіх таких предметів може бути предметом повної матеріальної відповідальності працівника магазину.
Законодавством можуть бути передбачені випадки покладення повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов’язків. Наприклад, за:
• перевитрату пального, якщо автомобіль використовується для завезення чи розвезення замовлених покупцями товарів;
• розкрадання, знищення (зіпсуття), недостачу або втрату дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей, якщо йдеться про торгівлю ними;
• витрату підприємством на навчання у виші молодого фахівця за торгівельною чи управлінською у сфері торгівлі спеціальністю в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни чи за власним бажанням без поважних причин протягом трьох років з часу прийняття на роботу за направленням (п.12 Постанови № 14).
Повна матеріальна відповідальність настає у тих випадках, коли службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, або коли керівник підприємства-роботодавця винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати. У цьому разі йдеться про відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю у зв’язку з оплатою незаконно звільненому працівнику торгівельного підприємства чи незаконно переведеному такому працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи, винними службовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Підвищена матеріальна відповідальність працівників
Підвищена матеріальна відповідальність настає у випадках, прямо встановлених законом. Відповідно до ст.135 КЗпП межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою матеріальних цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством. Тобто ця норма відсилає до іншого спеціального законодавства, прикладом якого може бути Закон № 217. Відповідно до ст.1 цього Закону «збитки, завдані роботодавцю працівниками, які, наприклад, виконують валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у розмірі, еквівалентному потрійній сумі (вартості) іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків».
Таку відповідальність може бути покладено, наприклад, на працівників підприємств безмитної торгівлі – магазинів DUTY FREE. Адже вони здійснюють продаж товарів за долари США та євро. Окрім цих операцій, відповідно до ст.2 Закону № 217 «заборгованість працівників підприємства, установи, організації у разі неповернення у встановлений термін авансу, виданого в іноземній валюті на службове відрядження або господарські потреби, та в інших випадках нездачі іноземної валюти, одержаної у підзвіт, стягується у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день погашення заборгованості».
А відповідно до ст.3 Закону № 217 стягнуті суми спрямовуються насамперед на відшкодування збитків, завданих роботодавцю, а решта – перераховується до Державного бюджету України. Тобто у цьому разі розмір матеріальної відповідальності може перевищувати як розмір середнього місячного заробітку, так і розмір прямої дійсної шкоди, спричиненої роботодавцю. Проте роботодавець отримає лише відшкодування своїх збитків. Решта суми матеріальної відповідальності буде виконувати роль штрафу (санкції), який отримує держава.

Недоговірна або деліктна відповідальність
Те, що КЗпП регламентує матеріальну відповідальність працівників лише у випадку трудових відносин є зрозумілим. Але для усунення будь-яких непорозумінь у цьому плані КЗпП у п.7 ст.134 додатково наголошує на тому, що випадком притягнення до повної матеріальної відповідальності працівника є завдання ним шкоди не при виконанні трудових обов’язків. Отже, вийшовши за межі трудових правовідносин, працівник, що завдав шкоди підприємству, залишається у цивільно-правових відносинах з ним. І якщо між таким працівником і роботодавцем іншого цивільно-правового договору не існує, то шкода, завдана ним підприємству, підпадає під ознаки недоговірної або деліктної шкоди.
Наприклад, після закриття магазину увечері продавець вирішує з друзями організувати в ньому Halloween-party. Та внаслідок такої вечірки залишились зіпсованими стелажі та вітрини, випитими напої, з’їденими продукти з кулінарного відділу. У цьому разі слід говорити про те, що роботодавцеві завдана шкода, відшкодування якої здійснюється вже не відповідно до положень КЗпП, а відповідно до глави 82 ЦКУ.
Згідно з п.18 Постанови № 14 при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що така шкода, як заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст. 203, 453 ЦКУ). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і не одержані підприємством прибутки від використання зазначених технічних засобів. Тобто, якщо під час Halloween-party, продавець їздитиме на автомобілі в сусідній магазин за пивом, то вартість використаного бензину він має відшкодувати в повному обсязі. А якщо автомобіль в результаті таких поїздок ще й буде пошкоджений, то за час ремонту з продавця може бути стягнуто ще й упущену вигоду.
Згідно зі ст.1166 ЦКУ майнова шкода, завдана майну фізичної або юридичної особи, відшкодовується в повному обсязі особою, яка її завдала. При цьому особа, яка завдала шкоду, звільняється від її відшкодування, якщо вона доведе, що шкоди завдано не з її вини.
Загальними підставами притягнення до відповідальності з відшкодування такої шкоди є:
• наявність самої шкоди;
• неправомірні дії особи, яка такої шкоди завдала;
• причинно-наслідковий зв’язок між самою шкодою і діями такої особи. Тобто шкода має бути наслідком неправомірних дій її спричинювача;
• наявність вини такої особи. Вірніше, недоведеність відсутності такої вини, оскільки у цивільному праві діє презумпція вини.
У наведеному прикладі неправомірність дій продавця полягає у запрошенні ним друзів на Halloween-party, що не охоплюється посадовими повноваженнями продавця та виходить за його повноваження. Шкодою є сума витрат, які необхідно роботодавцю понести для того, щоб повернути магазин у попередній щодо такої Halloween-party стан. Причинно-наслідковий зв’язок полягає у тому, що завдана роботодавцеві шкода є наслідком вказаних вище неправомірних дій продавця. Тож якщо продавець не доведе, що він завів друзів у магазин під дулом пістолета, тобто внаслідок погрози з їхнього боку, то йому доведеться відшкодовувати завдану шкоду у повному обсязі.
Висновок. Роботодавець, як би він того не хотів, не може перекласти свій підприємницький ризик на найманого працівника. Закон прямо упереджує будь-які його спроби отримати підприємницький прибуток, або ж зменшити підприємницькі збитки за рахунок притягнення найманого працівника до матеріальної відповідальності. Але це не означає, що завдану працівником дійсну пряму шкоду роботодавець повинен також покривати власним коштом. Правильне застосування трудового законодавства надасть йому можливість уникнути або зменшити таку шкоду.