Г-та “Все про бухгалтерський облік”, № 65, 13 липня 2020 року, стор. 33-35.

Суть підприємництва – це ризик заради прибутку. Цілком логічно, що підприємці прагнуть знизити свої ризики та збільшити свій прибуток. А зменшення ризику зайвих витрат автоматично збільшує прибуток.

Найманий працівник тому й найманий, а не підприємець, бо не приймає на себе ризики підприємця. Усі ризики залишаються підприємцеві, проте це не означає, що він змирився з ризиками зайвих втрат і не прагне їх поділити з найманими працівниками. І одним із шляхів такого розподілу ризиків є покладення матеріальної відповідальності на найманих працівників. Матеріальна відповідальність найманого працівника за шкоду, якої зазнав роботодавець через неправомірні дії найманого працівника, – тема цієї статті.

 

Про шкоду в цілому

 

Відповідно до ст.9 ЦКУ[1] його положення застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. У цивільному праві відповідальністю визнають невигідні наслідки майнового характеру, які настають для осіб, що вчинили правопорушення.

Розрізняють договірну та не договірну (деліктну) відповідальність. Матеріальна відповідальність продавця (продавцем надалі називатимемо працівників супермаркету) є договірною, так як вона ґрунтується та випливає із виконання продавцем своїх обов’язків, передбачених трудовим договором.

 

Договірна відповідальність у трудових правовідносинах

 

Трудові правовідносини регулюються нормами ЦКУ у тій частині, в якій вони не врегульовані спеціальним трудовим законодавством, до якого відносяться норми КЗпП[2]. Стосовно відповідальності КЗпП виходить із загальних правил, встановлених ЦКУ, обмежуючи лише її розмір. І цей розмір матеріальної відповідальності обмежується двома чинниками: (1) прямою дійсною шкодою, та (2) середнім місячним заробітком[3], якщо пряма дійсна шкода більша за такий заробіток. У залежності від співвідношення розміру відповідальності із зазначеними показниками, матеріальна відповідальність найманих працівників торгівлі буває (а) обмеженою, (б) повною та (в) підвищеною.

Спочатку слід зрозуміти, що найманий працівник в торгівлі і його роботодавець знаходяться у таких договірних відносинах, особливістю яких є те, що ці відносини регулюються трудовим договором. Відповідно до ст.21 КЗпП трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 

Загальні особливості матеріальної відповідальності найманих працівників в торгівлі

 

Главою IX КЗпП врегульовано загальні гарантії для найманих працівників, включаючи працівників торгівлі, стосовно покладення на них матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці гарантії можна вважати ще й особливостями матеріальної відповідальності найманих працівників. Так, наймані працівники несуть відповідальність лише за пряму дійсну шкоду, якою відповідно до п.4 постанови ВСУ[4], вважається втрата, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Тож, не одержані прибутки з підстав, пов’язаних з пасивністю продавця, тобто незацікавленістю його у збільшенні виручки, так само як і інші неодержані прибутки, не можуть включатися до прямої дійсної шкоди, а отже, за такі збитки найманий працівник відповідальності не нестиме.

Другою особливістю матеріальної відповідальності працівників є те, що вона настає лише в межах і в порядку, передбачених законодавством. Наприклад, відповідно до Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою КМУ від 22.01.1996 № 116 розмір збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається шляхом проведення незалежної оцінки відповідно до національних стандартів оцінки.

Обов’язковою умовою настання матеріальної відповідальності є заподіяння шкоди виключно винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Як відомо з курсу цивільного, кримінального, адміністративного чи іншого права, вина – це психічне ставлення особи до вчиненого нею. Вина буває у формі умислу чи необережності.

Наступною особливістю притягнення до матеріальної відповідальності працівника є те, що воно здійснюється незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність настає для працівника й у тому випадку, коли за свій неправомірний вчинок він вже поніс відповідальність в дисциплінарному, адміністративному чи кримінальному порядку. Так, якщо продавець здійснив крадіжку товару в магазині, де він працює, то він може бути притягнутий до кримінальної відповідальності у вигляді штрафу чи навіть позбавлення волі. А от пряму дійсну шкоду, спричинену такою крадіжкою, цей працівник усе рівно відшкодовуватиме.

Відповідальність найманого працівника за спричинену роботодавцю шкоду, за загальним правилом, обмежується певною частиною його заробітку і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди. Так, відповідно до ст.132 КЗпП за шкоду, заподіяну роботодавцеві при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

 

Повна матеріальна відповідальність найманого працівника

 

Випадками повної матеріальної відповідальності є, наприклад, укладення письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Відповідно до ст. 135¹КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено роботодавцем з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність мають затверджуватися в порядку, який визначається КМУ. Враховуючи Постанову ВРУ від 12.09.1991 № 1545 «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР», слід керуватися у цьому питанні Переліком посад і робіт з працівниками (що досягли 18-річного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24, який і сьогодні діє на території України.

До посад, займаючи які, наймані працівники торгівлі можуть нести повну матеріальну відповідальність, відносяться, наприклад, завідуючі (директори за відсутності завідуючих відділами та секціями) магазинами та їхні заступники; завідуючі  товарними секціями (відділами), а також відділами замовлень магазинів та їхні заступники; начальники цехів та ділянок підприємств торгівлі та їхні заступники та ін.

До робіт, виконуючи які, наймані працівники торгівлі можуть нести повну матеріальну відповідальність, відносяться роботи з продажу (відпуску) товарів (продукції), їх підготовки до продажу незалежно від форми торгівлі та профілю підприємства (організації). Цією ж постановою затверджено й типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

В Ухвалі Колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 03.04.2013 зазначено, що вказаний Перелік посад і робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність «не підлягає розширеному тлумаченню. Договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, чиї посади (виконувані роботи) в зазначеному переліку не вказані, юридичної сили не мають».

 

Окрім індивідуальної матеріальної відповідальності чинне законодавство містить положення ще й про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Так, згідно з ст.135² КЗпП. «при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність».

Про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) укладається письмовий договір. Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені Наказом Міністерства праці України від 12.05.1996 № 43, зареєстрованим в МЮУ 11.06.1996 за № 286/1311.

 

Повна матеріальна відповідальність має місце й у тих випадках, коли майно та інші цінності були одержані працівником торгівлі під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Наприклад, коли продавцеві видали зразки коньяку для проведення дегустації в магазині, а працівник їх «втратив» задовго до початку самої дегустації. У цьому разі матеріальна відповідальність не обмежується середньомісячним заробітком такого працівника, а настає у повному обсязі вартості «втраченого» коньяку.

Повна матеріальна відповідальність настає й тоді, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку.

Повна матеріальна відповідальність найманого працівника настає й у випадку завдання шкоди працівником, який був у нетверезому стані, або коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування. Втрачений або зіпсований фірмовий одяг продавця чи загублені кухонні пристосування для виготовлення вареників у кулінарному відділі супермаркету… Вартість усіх таких предметів може бути предметом повної матеріальної відповідальності працівника магазину.

 

Підвищена матеріальна відповідальність найманих працівників

 

Окрім обмеженої та повної матеріальної відповідальності існує ще й підвищена матеріальна відповідальність. І настає вона у випадках, прямо встановлених законом. Відповідно до ст.135 КЗпП межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством. Тобто ця норма відсилає до іншого спеціального законодавства, прикладом якого може бути Закон про збитки[5]. Відповідно до ст.1 цього Закону збитки, завдані роботодавцю працівниками, які, наприклад, виконують валютні операції, і які є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі, якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у розмірі, еквівалентному потрійній сумі (вартості) іноземної валюти.

Таку відповідальність може бути покладено на працівників підприємств безмитної торгівлі – магазинів DUTY FREE. Адже вони здійснюють продаж товарів за долари та євро.

 

Висновок. Роботодавець, як би він того не хотів, не може перекласти свій підприємницький ризик на найманого працівника. Але це не означає, що завдану працівником дійсну пряму шкоду роботодавець повинен також покривати власним коштом. Правильне застосування трудового законодавства надасть йому можливість уникнути або зменшити таку шкоду.

[1]Цивільний кодекс України від 16.01.2003  № 435-IV. 

[2]Кодекс законів про працю України від 10.12.1971  № 322-VIII. 

[3]Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою КМУ від 08.02.1995  № 100. 

[4]Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992  №14 «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками». 

[5] Закон України «Про визначення розміру збитків, завданих  підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 06.06.1995  № 217/95-ВР.