Наприклад, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX ст.36 Кодексу законів про працю України доповнена такою підставою припинення трудового договору, як відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (8³ ч.1 ст.36 КЗпП). Така собі альтернатива звільненню за прогули.

І ніби усе логічно: чотири місяці працівник відсутній – можна звільняти. Але річ в тім, що війна у нас продовжується вже шостий місяць, Закон № 2352 набув чинності 19 липня, і частина чотиримісячного строку наразі потрапляє у період часу, який минув до 19 липня. Тож виникає питання про те, чи можна той час врахувати? І якщо врахувати, та працівник вирішить, що це неправильно, і суд з цим працівником погодиться, то от ВАМ і трудовий спір, рішення в якому може бути на користь працівника. А роботодавець хотів цього уникнути.

Звісно було би набагато простіше, якби в Прикінцевих і перехідних положеннях Закону № 2352 було зазначено, що цей чотиримісячний строк починає свій перебіг не раніше набрання цим Законом чинності, тобто після 19 липня. От тоді й цю статтю не потрібно було би писати.

Тож давайте поміркуємо над запитанням про те, відколи відраховувати 4 місяці: з 19.07, набрання чинності Законом № 2352, чи з дати відсутності працівника, наприклад, з 24.02? Адже у другому випадку 4 місяці минули до набрання чинності Законом № 2352. А якщо працівник відсутній, скажімо з 20.03. і чотири місяці минули вже після набрання чинності Законом № 2352?