Опубліковано в журналі “Заработная плата” № 9, вересень 2013 року, стор.24-25

Запитання: Чи існують обмеження щодо максимального строку відрядження? Чи є строк відрядження істотною умовою праці, а його збільшення — зміною істотних умов праці?

Відповідь: Статтею 121 Кодексу законів про працю України передбачено право найманих працівників на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з службовими відрядженнями. Працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в порядку і розмірах, встановлюваних законодавством.
Наказом Міністерства фінансів України від 17.03.2011 р. № 362, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 29.03.2011 р. за № 410/19148 у новій редакції викладено Інструкцію про службові відрядження в межах України та за кордон, затверджену наказом МФУ від 13.03.1998 р. № 59, зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 31.03.1998 р. № 218/2658. Пунктом 1 Розділу І цієї Інструкції встановлено, що службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника органу державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів, на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. То ж з набранням чинності нової редакції цієї Інструкції її дія обмежилася лише стосовно органів державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримується (фінансується) за рахунок бюджетних коштів. На підприємства, що не мають стосунків із бюджетним фінансуванням, дія цієї Інструкції не поширюється. Іншого ж акту, яким регулювалися б відносини щодо відрядження найманого працівника підприємства, що не відноситься до бюджетної сфери, законодавство України не містить.
Проте, відповідно до ст.13 КЗпП у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема гарантії, компенсації, пільги. Відповідно до ст.29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний, у тому числі роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору.
Відповідно до ст.7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII окрім інших умов колективного договору, у ньому встановлюються гарантії, компенсації, пільги; режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку; умови і питання охорони праці. Крім того, цією ж статтею встановлено право його сторін передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Окрім колективного договору, особи, що вступають у трудові відносини з роботодавцем, укладають також і трудовий договір. Відповідно до ст.3 КЗпП трудові відносини регулюються законодавством про працю. Вони виникають на підставі трудового договору, яким відповідно до ст.21 КЗпП є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно із ст.1 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII охорона праці – це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Кількість та строк відряджень цілком підпадають під розуміння вказаних заходів та засобів, оскільки, перебуваючи довгий час у відрядженні, працівник може втратити частково чи повністю свою працездатність через фізичне чи моральне виснаження, викликане тривалою відірваністю від родини. Отже, максимальна кількість та максимальний строк відряджень є істотними умовами праці, а, значить, і істотними умовами трудового договору, і мають бути узгоджені працівником і роботодавцем під час його укладення. Відповідно до ст.5 цього ж Закону під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.
Враховуючи викладене вище, слід дійти висновку про те, що обмеження щодо максимального строку відрядження працівників не бюджетної сфери у законодавстві відсутні; вони можуть встановлюватися у колективному договорі та у трудовому договорі, що укладається з кожним найманим працівником окремо; строк відрядження є істотною умовою праці, а його збільшення є зміною істотних умов праці, а отже, й вимагає погодження з найманим працівником.