Опубліковано в ЗСЗ /2015 / випуск 2. Своя справа, стор.43-46

Нормативна база

ЦКУ

Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV

ГКУ

Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV

КЗпП

Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII

Закон № 755

Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців» від 15.05.2003  р. № 755-IV

Стати керівником господарського товариства не досить проста задача. А от зупинити перебування на цій посаді іноді буває завданням, майже нездійсненим. Так якщо зміна відбувається у безконфліктній ситуації (коли попередній керівник має бажання залишити посаду, а власник господарського товариства має кандидатуру нового керівника), то ніяких питань, проблем чи складних ситуацій не виникає. Проте, якщо попередній керівник «йти у відставку» не хоче, або коли лише він один того й хоче, виникають юридичні перешкоди у реалізації процесу його заміни.

Теоретичні засади управління господарським товариством.

Відповідно до ст.92 ЦКУ, що врегульовує дієздатність юридичної особи, набуття цивільних прав та обов’язків, їх здійснення юридичною особою відбувається через її органи, які діють відповідно до установчих документів та закону. При цьому «порядок створення органів юридичної особи встановлюється установчими документами та законом». У певних випадках, встановлених законом, юридична особа може здійснювати свою дієздатність через своїх учасників. Відомості про органи управління разом з іншою інформацією відповідно до ст.89 ЦКУ вносяться до Єдиного державного реєстру (далі – ЄДР).

Згідно із ст.65 ГКУ «власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів». Керівника підприємства призначає (обирає) власник (власники) підприємства або уповноважений ним орган. З таким керівником повинен бути укладений «договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін».

Такий керівник підприємства без довіреності[1]діє від імені підприємства, представляє його інтереси в органах державної влади і органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, формує адміністрацію підприємства і вирішує питання діяльності підприємства в межах та порядку, визначених установчими документами.

Отже, якщо в статуті чи в установчих документах підприємства не зазначено інше, то представником свого підприємства перед державним реєстратором та іншими особами може бути власник такого підприємства, або уповноважений таким власником керівник. При цьому з керівником, який не є засновником, а є найманим працівником відповідно до ч.4 ст.65 ГКУ «укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов’язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін». Отже з найманим керівником господарського товариства має укладатися договір (контракт), який є підставою для виникнення прав, обов’язків та відповідальності.

Відповідно до ст.24 КЗпП при укладенні контракту додержання письмової форми є обов’язковим. У ч.3 ст.21 КЗпП зазначено, що контракт є особливою формою трудового договору. У ньому угодою сторін встановлюються «строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін». При цьому «сфера застосування контракту визначається законами України».

Як бачимо, ані ЦКУ, ані ГКУ не вказують на те, що у разі обрання чи призначення найманого керівника господарського товариства, в останнього виникають певні обов’язки, пов’язані з цією посадою. Виникнення обов’язків і відповідальності і ГКУ, і КЗпП пов’язують з виникнення трудових правовідносин, а саме з укладенням трудового договору (контракту). Та це й логічно, бо якби обов’язки і відповідальність керівника господарського товариства виникали з моменту його обрання, то цими обов’язками і відповідальністю можна було би обтяжувати будь-кого без його згоди. Можна було б, наприклад, Президента України обрати керівником ТОВ «Х». Однак без згоди останнього керівником ТОВ «Х» він не став. Виникла би ситуація, коли рішення учасників ТОВ «Х» про обрання Президента України керівником їхнього товариства є, а керівника де-юре немає.

З викладеного слідує, що для виникнення саме обов’язків і відповідальності керівника господарського товариства первинним є укладення з ним трудового договору (контракту). Рішення учасників господарського товариства про обрання певної особи керівником є підставою для укладення такого договору (контракту), а також є підставою для виникнення у такої обраної особи повноважень діяти від імені господарського товариства.

А з цього висновку слідує й наступний висновок про те, що обов’язки та відповідальність керівника підприємства припиняються з припиненням трудових правовідносин, тобто з припиненням трудового договору (контракту).

Що ж до повноважень бути представником господарського товариства, то оскільки вони надаються рішенням учасників, позбавляють керівника цих повноважень також учасники своїм рішенням. Тобто з моменту прийняття зборами учасників (власником) рішення про обрання нового керівника, або про усунення попереднього, у цього попереднього керівника припиняються його повноваження, навіть якщо при цьому трудовий договір (контракт) з ним ще не припинено (не розірвано).

Загальні засади зміни керівника.

Правовідносини щодо внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в ЄДР, врегульовані ст.19 Закону № 755. Відповідно до частини 2 цієї статті «якщо зміни до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, пов’язані із зміною керівника або осіб, що обираються (призначаються) до органу управління юридичної особи, або осіб, які мають право вчиняти дії від імені юридичної особи без довіреності, у тому числі підписувати договори, крім документів, передбачених частиною першою цієї статті, особа, уповноважена діяти від імені юридичної особи (виконавчого органу), додатково подає примірник оригіналу (ксерокопію, нотаріально засвідчену копію) рішення уповноваженого органу управління юридичної особи про зміну зазначених осіб та/або примірник оригіналу (ксерокопію, нотаріально засвідчену копію) розпорядчого документа про їх призначення».

Згідно з ч.6 цієї ж статті «державний реєстратор залишає без розгляду документи, подані для внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в Єдиному державному реєстрі, якщо…документи подані особою, яка не має відповідних повноважень».

Отже, обов’язковими умовами здійснення державним реєстратором дій щодо внесення змін до ЄДР, що стосуються зміни керівника юридичної особи, є подання особою, уповноваженою діяти від імені юридичної особи (виконавчого органу):

1. Заповненої реєстраційної картки про внесення змін до відомостей про юридичну особу, які містяться в ЄДР.
2. Примірника оригіналу (ксерокопії, нотаріально засвідченої копії) рішення уповноваженого органу управління юридичної особи про зміну зазначених осіб; та/або
3. Примірника оригіналу (ксерокопії, нотаріально засвідченої копії) розпорядчого документа про призначення зазначених осіб;

Як видно з переліку необхідних для подання державному реєстратору документів, у їх складанні приймають участь та для їх складання необхідна наявність таких осіб:

1. Особи, що входять до складу уповноваженого органу управління юридичної особи. Це можуть бути акціонери або учасники, власник…;
2. Особи, що складають розпорядчий документ про призначення керівника та інших осіб, уповноважених діяти від імені підприємства;
3. Особа, яка звільняє посаду керівника та іншої особи, уповноваженої діяти від імені підприємства;
4. Особа, яка призначена на посаду керівника та іншої особи, уповноваженої діяти від імені підприємства.

 

Отже, для внесення зміни до ЄДР, пов’язаної із заміною керівника, необхідне волевиявлення зазначених вище осіб. Якщо жодна з цих осіб не має заперечень щодо заміни керівника підприємства, то процедура такої заміни має відбутися без перешкод і затримок. Головне полягає лише у тому, щоб правильно оформити документи.

Брак волі власника підприємства.

Досить часто трапляються випадки, коли для зміни в ЄДР відомостей про керівника не вистачає волевиявлення (бажання змінити керівника) когось із зазначених осіб, а саме не вистачає волевиявлення:

• осіб, що входять до складу уповноваженого органу управління юридичної особи, або
• осіб, що складають розпорядчий документ про призначення керівника та інших осіб, уповноважених діяти від імені підприємства.

Якщо простіше, то йдеться про ситуацію, коли власники господарського товариства не хочуть вчиняти дії, спрямовані на звільнення керівника та внесення у зв’язку з цим відомостей до ЄДР. Примусити учасників чи акціонерів господарського товариства зібратися та прийняти рішення про заміну керівника, що не бажає більше ним бути, новим керівником, навряд чи вдасться, оскільки для цього потрібно їхнє бажання, а проведення загальних зборів учасників (акціонерів) у примусовому порядку чинним законодавством не передбачено.

Як, було сказано вище, відносини між керівником і власниками господарського товариства мають дві складові: цивільно-правові та трудові правовідносини. Обов’язки та відповідальність керівника виникають у результаті укладення трудового договору (контракту). Отже й позбутися цих обов’язків та відповідальності можна шляхом розірвання трудового договору (контракту).

Як відомо, в Україні заборонена примусова праця. Це закріплено в ст.43 Конституції України та в ст.2 КЗпП. Про цю заборону згадується і в Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 29. Отже якщо керівник має бажання розірвати трудовий договір примусити працювати його не можна. Важливо лише, щоб при звільненні керівника від трудових обов’язків та відповідальності була дотримана процедура такого звільнення.

Відповідно до ст.38 КЗпП «працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні». Цей двотижневий строк розірвання трудового договору може бути змінений за бажанням керівника у випадках, коли його заява про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, а саме:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
• вагітність;
• догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
• догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
• вихід на пенсію;
• прийняття на роботу за конкурсом а також з інших поважних причин.

 

Крім того, «працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору».

У зазначених вище випадках, пов’язаних з неможливістю продовжувати роботу, а також на вимогу керівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, та в разі порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, керівник господарського товариства, який є найманим працівником, має право розірвати також і строковий трудовий договір (ст39 КЗпП). Якщо вказані підстави відсутні, то простого бажання керівника більше не працювати на цій посаді буде замало для розірвання саме строкового трудового договору. У цьому разі йому доведеться розривати договір шляхом звернення до суду.

Практичними діями керівника у разі розірвання трудового договору за його ініціативою відповідно до положень ст.38 та ст.39 КЗпП, мають бути наступні:

1. Керівник має повідомити за два тижні власників підприємства (всіх або принаймні більшість учасників товариства або голову загальних зборів);
2. Після збігу двотижневого строку керівник має сам видати наказ про своє звільнення, забрати трудову книжку із внесеним туди записом про своє звільнення, провести та отримати остаточний розрахунок, здати перепустку чи посвідчення охоронцеві чи залишити секретареві, звільнити робоче місце.

Якщо повідомити за два тижні власників не вдається через уникнення ними від будь-яких контактів, керівник може «звільнити» себе і без такого повідомлення. Для цього необхідною є наявність «факту відсутності особи чи органу (підтвердженого доказами, зокрема, наданими правоохоронними органами документами), уповноваженого на укладення та розірвання трудового договору з керівником підприємства». У цьому разі в наказі про визнання себе таким, що звільнений за власним бажанням, у преамбулі керівник має зазначити «посилання на вищезазначені обставини, що унеможливлюють його звільнення у порядку, визначеному правовим актом підприємства (відсутність роботодавця, підтверджену документами)»[2].

Можна для «перестрахування» звернутися до суду з позовом про вирішення трудового спору, пов’язаного з достроковим розірванням трудового договору (контракту). Такий спір має бути саме трудовим, а не корпоративним. Тому звертатися з ним слід до загального суду, а не до господарського, який розглядає корпоративні спори[3].

Як показує судова практика, такі позови суди приймають, розглядають і задовольняють[4]. Та звертатися до суду чи не звертатися слід вирішувати керівникові господарського товариства самому, оскільки в суді треба буде доводити бездіяльність власника/власників цього товариства щодо звільнення керівника.

Якщо звільнити себе за власним бажанням на підстав ст.38 чи ст.39 КЗпП, то правомірність видання цього наказу власник/власники можуть оскаржити в судовому порядку. У цьому випадку керівникові все рівно доведеться скористатися зазначеними доказами бездіяльності власника/власників. То ж може й не варто поспішати із початком судових процедур, адже, керуючись простою логікою, можна дійти висновку про те, що власнику/власникам оскаржувати зазначений вище наказ керівника про «самозвільнення» за власним бажанням немає ніякого сенсу, враховуючи результат такого оскарження, яким би він не був.

Проте, як було сказано раніше, припинення трудових правовідносин шляхом розірвання трудового договору (контракту) означає припинення обов’язків та відповідальності керівника. Повноваження ж у нього залишаться до виключення з ЄДР запису про те, що він є керівником. Принаймні на цьому можна наполягати у правовій дискусії щодо того, чи припиняються повноваження керівника розірванням трудового договору.

Зрозуміло, що логічною є думка про те, що такий керівник (лише з повноваженнями та без обов’язків і відповідальності) буде дуже «незручним» для власника/власників господарського товариства і вони мають захотіти його замінити не лише де-факто, а й де-юре. Та навіть, якщо цього не станеться, відповідальності за те, що відбуватиметься в господарському товаристві після розірвання трудових правовідносин з ним вже бувший керівник не нестиме. Усі його незручності обмежуватимуться тим, що в ЄДР ця особа буде зазначена керівником господарського товариства і саме їй податківці телефонуватимуть щодо звітності і сплати податків. Проте відповідальності за дії та бездіяльність, що відбулися після такого звільнення з посади бувший керівник вже не нестиме.

Такі дії керівника господарського товариства, що бажає позбутися цієї посади (обов’язків та відповідальності, пов’язаних з нею), мають вчинятися і в тому випадку, коли власник/власники нібито й не заперечують, проте не мають іншого кандидата на посаду керівника. Зрозуміло, що у цьому разі усі документи, які надаватимуться державному реєстратору матимуть дефект, оскільки Закон № 755 не передбачає можливості існування в ЄДР запису про юридичну особу без відомостей про її керівника.

Брак волі керівника, що звільняється.

Бувають випадки, коли звільняти посаду не хоче саме керівник господарського товариства. Його небажання звільняти посаду може носити так званий «корпоративний характер», тобто виходити з небажання втратити повноваження керівника господарського товариства, або ж «трудовий характер», тобто виходити з небажання втратити заробітну плату.

Враховуючи подвійний характер правовідносин (корпоративні або цивільно-правові та трудові правовідносини), розривати їх у цьому разі також потрібно у двох площинах.

Що стосується корпоративних правовідносин, то у цьому разі йдеться про позбавлення керівника повноважень представника господарського товариства. Відповідно до ст.65 ГКУ «власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства чи інших установчих документів». Отже стосовно управління підприємством ГКУ розуміє саме здійснення власником своїх прав.

Ці права власник може делегувати керівникові, уповноваживши його діяти від імені підприємства, представляти його інтереси… Оскільки саме власник може уповноважити керівника, а не навпаки, то слід виходити з того, що увесь комплекс таких повноважень апріорі належить саме власнику. І саме власник ними може розпоряджатися, уповноважуючи ту чи іншу особу на вчинення відповідних дій від імені підприємства. Тобто йдеться про звичайне представництво, оскільки відповідно до ст.237 ЦКУ «представництвом є правовідношення, в якому одна сторона (представник) зобов’язана або має право вчинити правочин від імені другої сторони, яку вона представляє». Згідно з ч.3 цієї ж статті представництво виникає на підставі, у тому числі акта органу юридичної особи. Отже, скасувавши акт органу юридичної особи, на підставі якого виникло представництво, власник юридичної особи може вважати, що зникла й підстава для такого представництва. Таким чином, для того, щоб позбавити керівника повноважень власник/власники, які прийняли рішення про обрання/призначення конкретної фізичної особи на посаду керівника, мають скасувати це рішення. Для того, щоб були підстави для внесення відповідних змін до ЄДР, необхідно, щоб таке скасування відбулося разом з призначенням нового керівника.

Що стосується трудових правовідносин, то у цьому разі слід керуватися загальними положеннями КЗпП. У цьому випадку йдеться про розірвання трудового договору (контракту). Згідно з ч.6 ст.65 ГКУ керівника підприємства може бути звільнено з посади достроково на підставах, передбачених договором (контрактом) відповідно до закону.

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу зазначені у ст.40 КЗпП.

У ст.41 КЗпП вказані додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Так з керівником підприємства трудовий договір може бути розірваний у випадках одноразового грубого порушення ним трудових обов’язків або винних дій керівника підприємства внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, або відповідно до Закону України від 13 травня 2014 року № 1255-VII у разі припинення повноважень посадових осіб. Але слід звернути, що йдеться не про автоматичне розірвання договору з керівником підприємства, а лише про виникнення юридичної підстави для цього.  Також, згідно із доповненням, внесеним у вказану статтю КЗпП (п.5), договір з керівником підприємства може бути розірваний і без пояснення будь-яких причин, якщо власники (засновники) підприємства приймуть рішення про припинення повноважень (зміну) керівника підприємства. В цьому випадку вони повинні виплатити керівнику, що звільняється заработну плату за півроку, так званий «золотий парашут» (ст.44 КЗпП).

Проте керівник без повноважень може й сам захотіти припинити трудові правовідносини, адже вони для нього означають обов’язки і відповідальність.

 

[1] У ГКУ помилково вказано, що керівник підприємства діє без доручення, а не без довіреності. Доручення на вчинення певних юридичних дій є істотною умовою договору (контракту) з таким керівником. А довіреність – це документ, яким підтверджуються повноваження керівника. Саме довіреність керівникові не потрібна, оскільки його повноваження підтверджуються відповідним записом в ЄДР (прим. авт.).

[2] Лист Міністерства праці та соціальної політики України «Роз’яснення законодавства» від 12.01.2011 р. № 15/06/186-11 (прим. авт.).

[3] Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 01.08.2013 р. № 147/06/186-13 (прим. авт.).

[4] Див. рішення Печерського районного суду м. Києва від 25.05.2011 р. у справі № 2-2534/11 (прим. авт.).